Mostrando entradas con la etiqueta Economía de la Empresa. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta Economía de la Empresa. Mostrar todas las entradas

Motivos por los que compramos


Motivos de compra de tipo emocional

1. distinción
2. emulación
3. emulación económica
4. orgullo del aspecto personal
5. orgullo del aspecto o apariencia de la propiedad
6. logros sociales
7. eficiencia
8. expresión del gusto artístico
9. selección afortunada de regalos
10. ambición
11. instinto romántico
12. mantener y conservar la salud
13. limpieza
14. cuidado apropiado de los niños
15. satisfacción del apetito
16. satisfacción del sentido del gusto
17. asegurar el bienestar personal
18. alivio de trabajos laboriosos
19. defensa contra el peligro
20. placer creativo
21. pasatiempos
22. conseguir la oportunidad de un mayor descanso
23. asegurar el bienestar económico

Motivos de compra racionales

24. Asequibilidad
25. Eficiencia en la manipulación y empleo
26. Se puede confiar en su uso
27. Calidad garantizada
28. Servicio auxiliar digno de confianza
29. Duración
30. Aumento de ganancias
31. Aumento de productividad y de la propiedad
32. Economía en su empleo
33. Economía en su compra

Funciones de los canales de distribución

-Captación de nuevos clientes

-Disponibilidad:Los bienes y servicios están en el lugar, tiempo y cantidad deseados por el consumidor.

-Economicidad:Reducción del número de intercambios de información, tiempo y gastos.

-Promoción:Prensa, radio, exposición, promoción, concursos, premios...
Bienes duraderos cuya imagen depende de la imagen de los minoristas que los venden.

-Comunicación:Los flujos de mercancías son fuentes de información. Alejan a los productores de los consumidores, dificultan el contacto entre los dos eslabones de la cadena: la Información de las innovaciones y de los nuevos productos

-Financiación: Intermediarios y sobre todo los mayoristas para los fabricantes pues lo compran en grandes lotes y pagan al contado. Concesión de créditos.

-Almacenamiento: Almacén para los fabricantes.

-Investigación:Podemos recopilar información para planificar mejor y facilitar el intercambio.

-Transporte:Lo tendría que hacer el fabricante y lo hace el minorista. Distribución

-Normalización:Normas de tamaño, envasado, peso, conservación y demás para poder transportase

-Tipos de canales de distribución:

Canales directos

1.Tiendas propias
2.Domicilio
3.Automáticamente
4.Correo
5.internet
Mayoristas
Minoristas
•Hipers + 2500 m2 y + 5 cajas
•Grandes supers – 2500 m2 y – 5 cajas
•Supers pequeños -2500 y 2-4 cajas
•Autoservicios 1 caja
•Despacho tradicional 1 caja
Representantes

Estrategias de precios


Las estrategias de precios pueden clasificarse en cinco grandes grupos. A continuación se presentan opciones para cada caso y diferentes ejemplos:

1.Precios psicológicos:

•Precios mágicos: Un consumidor aceptará mejor una subida de 955 a 995 que una de 995 a 1005.
•Precios esperados: Si el precio esperado para un detergente es de 600, podremos venderlo más caro si le añadimos componentes antibacterias.
•Precio acostumbrado o habitual: El caso de los productos básicos de alimentación y de los periódicos.
•Valor percibido: Cuando un consumidor acude a un restaurante de lujo, es fácil deducir el valor de los ingredientes, pero es muy difícil estimar el valor de otras satisfacciones, como servicio, ambiente.
•Precio de prestigio: El turrón 1880 es anunciado como «el turrón más caro del mundo».

2.Precios para líneas de productos:

•Precio de sacrificio o de productos cautivos: Vender muy barata una maquinilla de afeitar para incentivar la compra de cuchillas o lociones.
•Alineación de precios. Mássimo Dutti utiliza esta estrategia cuando vende todas las camisas a un mismo precio.
•Precio paquete o precio conjunto: Las agencias de viajes que ofrecen viaje, pensión completa y excursiones en un paquete.
•Precio en dos partes: Pagar un precio por el alta de un servicio y otro por su utilización, como las conexiones a Internet o el teléfono.
•Líder de pérdidas: Tener productos con precios «gancho» para atraer clientes que adquieren otros productos del surtido.

3.Precios basados en la competencia:

•Por encima de la competencia: Los helados de Häagen Dasz.
•A nivel de la competencia: La subida o bajada de la gasolina es rápidamente igualada por la competencia.
•Por debajo de la competencia.: Restaurantes que ofrecen un menú económico.

4.Precios para nuevos productos:

•Descremación: Mont Blanc ha lanzado al mercado relojes y otros accesorios a un precio tan elevado como sus plumas.
•Penetración: Un ejemplo histórico lo supone el lanzamiento del modelo T de la marca Ford, lo que revolucionó en su momento el mercado del automóvil.

5.Precios diferenciales:

•Discriminación de precios: Fijación de precios diferentes para un mismo producto. La Banca puede vender un producto más barato por Internet que en sus propias oficinas.
•Descuentos aleatorios: Promociones en tiempo y lugar determinado sin conocimiento previo por el cliente (llévese tres y pague dos).
•Descuentos periódicos: En tiempo y lugar conocidos (descuentos estacionales o rebajas).
•Descuentos en segundo mercado: Por ejemplo, precios más baratos para los jubilados o tarifas específicas para los jóvenes.

La función de empleo, el reclutamiento, la selección y la formación de personal


Es definida como aquella cuyo objeto consiste en suministrar a la organización en cada momento las personas necesarias, en calidad y cantidad, para desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o de servicios, con un criterio de rentabilidad económica. Al indicar “en cada momento” se está haciendo referencia a la planificación de los recursos humanos que es la técnica que trata de determinar de forma sistemática la provisión y demanda de personal que tendrá una organización con el objetivo de que ésta disponga del personal adecuado en el momento adecuado. La expresión “necesarias en calidad” y la expresión “personal adecuado” hacen referencia a que la organización no solo necesita personal en cuanto a su número sino también a la necesidad cada vez mayor de tener una plantilla cualificada.

Todo ello nos indica la necesidad que tienen las plantillas de las organizaciones modernas de variar en cuanto a su número como consecuencia de la turbulencia del entorno y de la propia dinámica de la actividad empresarial. En otras palabras, las plantillas deben ser flexibles.

FUNCIÓN DE EMPLEO

PROCESOS ADITIVOS Y PROCESOS SUSTRACTIVOS

Esta flexibilidad da lugar a dos tipos de procesos que engloba la ya definida función de
empleo:

• Procesos aditivos. Son todos aquellos que añaden o incorporan personal requerido por la organización, es decir, hacen referencia a las políticas de captación: el reclutamiento y la selección. Pueden ser consecuencia de la constitución de la empresa o su expansión, de la aplicación de una nueva tecnología o de un nuevo diseño de la estructura organizativa como por ejemplo la creación de un nuevo departamento.

• Procesos sustractivos. Son todos aquellos que tratan de disminuir el número de efectivos cuando no son necesarios para las empresas como por ejemplo las extinciones y los despidos, las jubilaciones primadas, los expedientes de reducción de jornada laboral, etc.

Procesos de selección y búsqueda

Fase de reclutamiento

El departamento de recursos humanos deberá dotar a todos los puestos de trabajo de la
organización de la mayor eficacia y eficiencia posible. Para ello deberá realizar una selección de personal que se iniciará buscando a los mejores candidatos para cubrir las vacantes, hay que identificar y captar los candidatos aptos. A este proceso lo llamamos reclutamiento.
La base del proceso de reclutamiento y el posterior proceso de selección es la representación gráfica de los requisitos cualitativos y cuantitativos del puesto de trabajo a cubrir: Este nos proporciona la información necesaria acerca de las funciones, responsabilidades y características que deberá poseer la persona que ocupe el puesto: descripción o definición del puesto y perfil profesional.

Las fuentes o canales de reclutamiento pueden ser internos y externos. Optar por una u otra opción representa incurrir en un volumen de costes y tiempo muy diferente.

Fuentes de reclutamiento internas

Son las promociones, traslados, sucesiones y trayectoria profesional.
Todo no son ventajas ya que el reclutamiento interno presenta el inconveniente de posible pérdida de tiempo si no se cuenta entre el personal con las personas adecuadas además
de poder fomentar la rivalidad y competencia entre compañeros. Adicionalmente, puede
afirmarse que la no incorporación de personal externo cada cierto tiempo podría suponer un estancamiento y envejecimiento de la organización.

Fuentes de reclutamiento externas

Cuando la búsqueda sea externa, el proceso de reclutamiento inicia con la búsqueda de candidatos externos a la organización, y finaliza a la recepción del número de solicitudes que se consideren suficientes.

Candidaturas espontáneas
Centros de formación
Oficina de empleo (INEM)
Asociaciones y colegios profesionales
Empresas de trabajo Temporal (ETT)
Relaciones personales o de amistad
Anuncios en prensa

Como principales inconvenientes del reclutamiento externo, destacan su elevado coste y tiempo, además de poder producirse un enrarecimiento del clima laboral si el recién llegado comprueba que no se cumplen sus expectativas profesionales o se producen choques culturales. En cuanto a las ventajas se destacan los nuevos o más amplios conocimientos, nuevas técnicas y métodos de trabajo así como nuevas formas de entender y analizar los problemas surgidos del trabajo.

Fase de selección

No es un fin en sí misma sino un medio para que la organización alcance sus objetivos. Ésta se inicia en el momento en el que se disponga de un número suficiente de candidatos, los cuales habrán sido obtenidos en la fase anterior a través de los canales de reclutamientos externos.

Según Chiavenato (1989) es la elección de la persona adecuada para el cargo adecuado y consiste en una serie de pasos que concluyen con la elección del candidato que mejor se adapta a las condiciones requeridas.

Este proceso se desarrolla a través de la siguiente secuencia de acciones:

1) Fin de la fase de reclutamiento: el proceso de reclutamiento finaliza con la recepción de un número suficiente de solicitudes para iniciar la selección, por lo tanto la fase de selección se inicia una vez recibidas las solicitudes.

En esta primera etapa existe una elección mutua entre candidatos y la organización: los primeros al haberse decido por presentar su candidatura y la empresa al dejarles pasar la primera criba.

2) Confección de un cuestionario de ingreso que recoge datos de filiación de los candidatos, historial académico, experiencia profesional y entrevista inicial en la que se completará la toma de datos y podrá mostrarse la imagen de la organización.

3) Realización de pruebas de diversa índole como psicotécnicos, simulación de condiciones de trabajo o los test de inteligencia general, de aptitudes y de personalidad, que evalúan la compatibilidad entre el candidato y el puesto de trabajo.

Todas las pruebas que se realicen deberán necesariamente cumplir dos requisitos:

3.1) Validez: deberá existir correlación entre la puntuación de la prueba y aquello que se pretenda medir.
3.2) Fiabilidad: los resultados que se desprendan de la valoración de las pruebas deberán ser similares si aplico la misma prueba al mismo candidato repetidas veces.

1) Entrevista personal que se desarrollará de forma lógica y sistemática, siguiendo una estructura que permita la toma de datos ya que lo que se pretende evaluar es la idoneidad del candidato en base a dicha recopilación de datos y la observación de su comportamiento. Fundamentalmente, los objetivos consistirán en determinar si el candidato se adapta, informarles del puesto de trabajo a cubrir y ofrecer una imagen de la firma.

2) Verificación de las referencias aportadas por los candidatos.

3) Reconocimiento médico, que será opcional u obligatorio según la legislación laboral y las exigencias del propio puesto de trabajo a cubrir. Únicamente se pretende obtener el calificativo de apto para el trabajo que va a desempeñar y no el historial médico del candidato.

4) Entrevista final con el superior directo del puesto de trabajo a cubrir y, opcionalmente, con gerencia, los cuales tendrán la responsabilidad final de decidir sobre la idoneidad de los candidatos finales.

5) Final del proceso de selección con la decisión del candidato que finalmente será contratado. Es una etapa muy crítica por el riesgo a:

5.1) Falso positivo: contratar a un candidato no idóneo.
5.2) Falso negativo: rechazar al candidato idóneo

Formación y socialización del personal

Formación del personal

La organización vive en un entorno con un elevado índice de mutabilidad. Su supervivencia depende de la capacidad para adaptarse a los requerimientos del entorno, lo cual obliga, a que el personal esté debidamente capacitado y formado. En consecuencia, la formación del personal deberá aplicarse como una necesidad de puesta al día o de perfeccionamiento, por ejemplo como consecuencia de la aparición de nuevas tecnologías, pero también a los trabajadores recién llegados y a aquellos que son trasladados de puesto de trabajo con formación o programas de orientación.

La empresa de hoy, sin lugar a dudas, debe considerar la formación de sus empleados como una inversión a medio y largo plazo y no como un gasto. Tener una plantilla con un bajo nivel formativo reporta muchos inconvenientes económicos como altos índices de absentismo laboral, abandono del puesto de trabajo, accidentes, baja productividad, baja calidad, desperdicio de materia prima e incluso una utilización deficiente de los equipos y de la maquinaria.

Cuando se imparte la formación exigida por la propia actividad de la organización y los cambios del entorno, se obtienen efectos positivos como incremento en la calidad de los productos o servicios de la empresa, reducción de desperdicios de materia prima, descenso de las averías de equipos y maquinaria, optimización de tiempos, reducción de absentismo laboral, rotación, abandonos del puesto de trabajo y la posibilidad de facilitar la introducción de nuevas tecnologías.

La organización, antes del establecimiento de un plan formativo, debe ser consciente de una serie de consideraciones y principios de aprendizaje:

• El contenido no debe ser genérico, se evitarán ambigüedades ajustándose a las características y funciones del puesto de trabajo, empresa y cultura organizativa.

• No debe ser impuesta sino y deberá reportar cierto grado de motivación a los empleados que la realicen.

• No se considerará como una simple acción aislada sino como un proceso. La formación será permanente y continua dada la obsolescencia de los conocimientos motivada por la dinámica acelerada del cambio.

• Se tendrán en consideración las peculiaridades de los participantes en la formación, como la edad y su capacidad de memorización, las cuales repercutirán tanto en el material como en la metodología a seguir. Para ello no deberán olvidarse los siguientes principios del aprendizaje:

1) Participación: se seguirá una metodología activa que fomente la participación de los miembros de la organización que reciban la formación. Además de eliminar el aburrimiento aprenderán más rápido y los conocimientos adquiridos perdurarán durante más tiempo.

2) Repetición: Se tenderá a buscar un equilibrio entre temas a memorizar de pe a pa y otros más amenos

3) Relevancia: cuando el objeto de estudio sea importante para el formado y perciba que le va a ser útil, éste prestará una mayor atención e interés por la formación impartida sacándole más partido.

4) Transferencia: cuanta mayor sea la relación entre la formación cursada y los requisitos del puesto de trabajo antes se dominará el trabajo.

3) Feed-Back o retroalimentación: es muy importante facilitar al personal formado información sobre sus progresos

• Si el formador pertenece a la organización y no se dedica a la docencia es requisito indispensable que haya recibido cierta formación. Si el formador es un especialista o consultor externo, deberá ser informado acerca de la empresa, sus objetivos, su problemática y su cultura.

• Según los destinatarios del programa de formación será preferible que éste se curse en las propias instalaciones de la empresa (operarios) dado que es donde se encuentran la maquinaria y los equipos, o fuera de ella (directivos) consiguiendo así una ruptura de la rutina diaria.

• Seguro que la empresa no puede perder uno o varios días de trabajo de sus operarios, o quedarse huérfana de directivos. La determinación de las fechas y el momento del día en que se impartirán las sesiones formativas deberá valorarse atendiendo a las circunstancias de los destinatarios y la propia actividad de la organización.

Para el diseño de un plan de formación empresarial y su posterior puesta en práctica deberá seguirse una secuencia de pasos a continuación detallados:

• Fase previa: consiste en poseer un amplio conocimiento de la organización en la que se impartirá la formación como su evolución histórica y la de su entorno, su situación económica y financiera, su cultura organizativa, sus recursos humanos, su estructura jerárquica, su funcionamiento y tipos de relaciones, el tipo de producto fabricado y/o los servicios prestados, sus inversiones, sus técnicas, procesos y objetivos.

• Fase básica: Tratarán de identificarse y evaluarse las necesidades de formación para el cumplimiento de los objetivos empresariales y las necesidades de personal según las tareas que desempeñan.

• Fase intermedia: Las necesidades detectadas en la fase anterior se transformarán en una definición de objetivos perseguidos por la formación, acciones y su diseño.

• Fase complementaria: diseño del plan de formación y determinación de las técnicas a aplicar. El plan de formación es un documento que variará según la organización, cultura, prácticas y contexto por lo que resulta sumamente complicado indicar su composición. No obstante, su contenido mínimo debe incluir una exposición de la política de formación a seguir, sus objetivos, el proceso a seguir para su elaboración, resumen del anterior plan si lo había, personal que deberá asistir, mecanismos de evaluación y control y, finalmente, un pequeño presupuesto donde se considerarán tanto los gastos tangibles (formadores, documentación, etc.) como intangibles (utilización de locales, coste de oportunidad, etc.).

• Fase decisiva: puesta en práctica del plan de formación diseñado en la fase anterior.

• Fase final: La formación no se considerará como una simple acción aislada sino como un proceso permanente y continuo por lo que deberá efectuarse una evaluación y control que permita rediseñar y mejorar futuras acciones formativas. Dicha evaluación deberá determinar el grado de consecución de los objetivos perseguidos, la idoneidad de las técnicas empleadas ,modificaciones en la conducta y el desempeño de los asistentes.

Socialización

La formación del personal es necesaria para el perfeccionamiento o mejor desempeño de las tareas de los empleados de la empresa, pero también es necesaria para los trabajadores recién llegados y para aquellos que son trasladados de su puesto de trabajo.

Para que los recién llegados devengan elementos productivos para la organización es precisa su integración. Al proceso por el que estos trabajadores son acogidos e integrados en la empresa lo llamamos socialización.

Sin un adecuado programa de socialización, los nuevos trabajadores pueden no entender los objetivos de la firma, su estructura jerárquica, su funcionamiento o la propia cultura empresarial. Es de vital importancia encajar a los recién llegados haciéndoles comprender y los valores, las normas y las convicciones que vigentes en la organización.

La responsabilidad de realizar un programa de socialización le corresponde al departamento de recursos humanos en cuanto a su diseño y elaboración, y al inmediato superior en cuanto a su aplicación.

Economía de la Empresa

-¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento que puede utilizar una empresa en sus procesos de selección? ¿Cuáles son sus ventajas e inconvenientes?

Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento, las internas y las externas:

Fuentes de reclutamiento internas

-Programas de promoción e información de puestos vacantes.
  • Ventajas
    • Empleados ya familiarizados con la organización.
    • Poseen información detallada de políticas y procesos.
    • La organización conoce bien al candidato.
  • Desventajas
    • Posible desetabilización tanto del departamento de partida, por el vacío o por la sustitución por una persona que no encaja con el equipo, como de destino, por roces con otros empleados, envidias, recelos de empleados de otros departamentos que )

Fuentes de reclutamiento externas

-Candidatos espontáneos
-Referencias de los propios empleados
-Anuncios en periódicos
-Agencia de empleo
-Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo
-Instituciones educativas
-Asociaciones profesionales
-Sindicatos
-Empresas de trabajo temporal
-Ferias de trabajo
  • Ventajas:
    • Amplio mercado.
    • Posibilidad de aumentar la capacidad del equipo o integrar gente con habilidades interesantes.
  • Desventajas:
    • Obtener demasiadas solicitudes: elegir entre mucho siempre cuesta.
    • No obtener solicitudes: consecuente maquillaje de la oferta para que alguien 'pique' y posterior 'venta de moto' al empleado, promesas incumplidas que incitarán la marcha de ese empleado en un probable estado de frustración por no haber desempeñado las tareas esperadas.


-Explica las principales semejanzas y diferencias entre el proceso de reclutamiento y de selección de personal

La organización realiza primero un reclutamiento de personal, teniendo en cuenta el perfil del sitio de trabajo. Algunas de éstas personas serán llamadas en el momento en el que haya una vacante y se procederá a realizarles entrevistas, pruebas de conocimientos, psicotécnicos y/o pruebas prácticas para determinar NO quien es el más crack o tiene un currículum más brillante, sino el que se adecúe mejor al sitio de trabajo en cuestión.

  • Semejanzas
    • En ambos casos pueden realizarse las mismas pruebas
  • Diferencias
    • El reclutamiento será más generalista y no entrará en mucho detalle. Los candidatos deberán cumplir algún rasgo impepinable para entrar en el siguiente proceso: por ejemplo tener la carrera de informática acabada y un nivel de inglés igual o superior al Advanced. El reclutamiento lo suelen hacer los departamente de Recursos Humanos mirándose el CV del candidato, si cumple lo que se busca se le llama para hacer la entrevista. Con los datos de la entrevista y los resultados de las pruebas se selecciona la/s persona/s que cubrirán la/s vacante/s.


-En las empresas es habitual utilizar distintos tipos de diagramas cuando se quiere estudiar y mejorar la productividad. Nombra los principales tipos de diagramas que se suelen emplear, indicando sus características principales y la finalidad que persigue cada uno de ellos.

Los diagramas se utilizan para hacer un análisis crítico de cómo se están haciendo las cosas en la empresa en un momento dado, proponiendo un método mejor.
  • Pasos
    1. Descripción del proceso operativo actual
    2. Analizar las operaciones elementales (para poder detectar las innecesarias y eliminarlas)
    3. Proponer una mejora, valorar si vale la pena llevarlo a cabo
    4. Puesta en marcha

  • Tipos de diagramas
    • Diagrama de operaciones: Descripción más básica de un proceso productivo, sólo se tienen en cuenta tiempos y órden de ejecución
    • Diagrama de análisis de pruebas: Es más detallado, se introduce una breve descripción de la actividad y se especifican distancias y tiempos.
    • Diagrama de recorrido: Se dibuja sobre el plano de la fábrica/departamento en estudio los recorridos de trabajadores y piezas. Nos servirá para ver si la localización de la maquinaria es correcta.
    • Diagrama de interacción: Representa el proceso de operaciones del equipo máquina y personas. 1 persona - 1 máquina.
    • Simograma: Idem que el anterior pero reflejando las actividades múltiples hombre-máquina que se desarrollan simultáneamente. Ejemplo.
+info


-¿Qué relación existe entre los costes e ingresos en las diferentes fases del ciclo de vida del producto?

Como expliqué en esta anterior entrada, dependiendo de la fase en la que se encuentra un producto tenemos distinta proporción entre los ingresos y gastos sobre un producto.
  • Fases
    • Introducción: Costes > Ingresos, debido a la importante publicidad que necesita
    • Crecimiento: (Costes > Ingresos) --> (Costes <>
    • Madurez: La proporción ingreso/coste empieza a disminuir porque ya no se alcanzan las cifras de ventas de períodos anteriores.
    • Declive: Las ventas caen en picado, Coste>Ingreso. Se puede optar por dejar de fabricar el producto puesto que se está incurriendo en pérdidas o relanzarlo aplicando algún cambio.

-Tipos de costes de posesión en que puede incurrir una empresa.

Los Costes de Posesión forman parte de los Costes Totales puesto que CT = CA (Coste de Aprovisionamiento) + CE (coste de Emisión) + CP (Coste de Posesión) + CR (Coste de Ruptura).

CT= CA + CE + CP + CR

El Coste de Posesión por unidad física según Wilson se llama A dónde A= a + p*k
siendo
a = coste de vigilancia
p = precio por unidad física
k= tipo de interés diario

pero... que es el Coste de Posesión? Es el dinero que paga la empresa por tener almacenados sus productos.

  • Coste de Posesión
    • Coste del alquiler
    • Coste de realización de inventarios
    • Coste de contratas un seguro para el producto
    • Coste de la pérdida o depreciación de los productos almacenados
    • Coste de oportunidad, lo que ganaríamos si tuvieramos el dinero que hemos invertido en stocks y que tenemos en ese momento en el almacén en algo que nos reportara un beneficio.


-Principales ventajas e inconvenientes de la producción por talleres, la producción en cadena y la producción por proyectos.

Producción en Cadena
  • Características
    • Empleo de mano de obra muy especializada aunque no muy cualificada
  • Ventajas
    • Disminuyen los stocks intermedios
    • Facilidad de control
    • Instalación de equipos robotizados
    • Producción tipificada, no existen grandes series de productos
  • Inconvenientes
    • Aparición de cuellos de botella
    • Costes de infraestructura
    • Formación de stocks intermedios
    • Inflexibilidad
    • Insatisfacción personal
    • Tareas rutinarias
Producción por Talleres
  • Características
    • Organizado en unidades técnicas agrupadas por características homogéneas
  • Ventajas
    • Alto grado de flexibilidad
    • Cambio de ritmo de producción para adaptarse a la demanda
    • Personal más cualificado
  • Inconvenientes
    • Existen plazos de fabricación intermedios improductivos
    • Compra de la misma maquinaria para varios talleres, no se suele compartir
Producción por Proyectos
  • Características
    • Diseño de equipos acorde a un fin general
    • Equipos de trabajo se desplazan al producto
    • Producción intermitente
  • Ventajas
    • Adaptabilidad
  • Inconvenientes
    • Exigen una organización adecuada para cada cliente


-¿Cuáles son los principales factores condicionantes de la elección de un canal de distribución?

Se puede elegir entre un canal de distribución directo (Dell) o indirecto (la mayoría de las empresas). Si escogemos el indirecto tendremos que decidir 1 o más intermediarios según las características del producto a distribuir y del intermediario.

Factores
  • Naturaleza del producto
    • Será un canal de distribución corto en caso de producto de marca, artículos fácilmente estropeables o artículos caros.
    • Será un canal de distribución largo en caso de artículos a granel o sin marca, artículos que el consumidor compra en cantidades reducidas.
  • Naturaleza del mercado
    • Será un C.D. corto si el mercado está agrupado en un pequeño grupo de posibles clientes.
    • Será largo si el mercado es de muchos clientes.
  • Situación financiera y prestigio de la empresa
    • Corto para empresas conocidas.
    • Largo para empresas desconocidas o con dificultades económicas.
  • Competencia
    • Corto cuando es necesario ejercer una gran presión
    • Largo cuando no es necesario
  • Conveniencia económica
    • Canal de distribución corto cuando las ventas que se generarán compensan los elevados costes.
    • Largo en caso contrario
+info
+info2

-¿Qué es la insolvencia y de qué tipos hay?

La insolvencia es la imposibilidad por parte de una empresa de atender a los pagos a su vencimiento y por lo tanto a hacer frente a sus deudas tanto a corto plazo como a largo plazo.

Para calcular la solvencia a corto plazo se divide el Activo circulante neto por el pasivo circulante.
Para calcular la solvencia a largo plazo se divide el Activo real por el pasivo exigible.

Una empresa se puede encontrar en tres situaciones
  • Solvente a CP y a LP
  • Insolvente a CP (insolvencia transitoria o momentánea) y solvente a LP
  • Insolvente a CP e insolvente a LP (insolvencia permanente y definitiva). Situación de quiebra. Se liquida la empresa para pagar a los acreedores.
Por lo tanto la insolvencia puede ser transitoria o permanente.

-¿Qué es el método directo para calcular el Fondo de comercio o Good Will?

El fondo de comercio forma parte del Activo Inmaterial de la empresa. Está constituido por un conjunto de elementos que es necesario cuantificar: prestigio de la empresa, situación geográfica, clientela, falta de competencia, preparación del equipo directivo y personal, etc.

Para poderlo cuantificar existen dos métodos, el método indirecto o germánico y el método directo o anglosajón.

Método directo para calcular el Fondo de comercio o Good Will:

FC = Bs / (2 * t)

donde Bs es el superbeneficio = Beneficios Futuros Esperados - Beneficio normal
y t = tipo de interés de actualización aplicado


-¿Cuáles son las principales ventajas e inconvenientes de la autofinanciación?

La autofinanciación son los recursos económicos que la empresa va generando al ir reteniendo los Beneficios

Ventajas
  • La empresa tiene más autonomía y libertad financiera
  • Las reservas no se tienen que remunerar, ahorro de dividendos y tipo de interés
  • Para la pequeña empresa es prácticamente el único modo de obtener recursos a largo plazo
Inconvenientes
  • Al dar la sensación que no tienen un coste asociado pueden llevarnos a realizar inversiones poco rendibles
  • Si la política de la empresa es únicamente de autofinanciamiento puede hacernos desaprovechar oportunidades de inversión
La autofinanciación está constituida por Reservas, Amortizaciones y Provisiones.

  • Reservas: Son los Beneficios no distribuidos de ejercicios anteriores.
  • Amortizaciones: La ley obliga a crear un fondo de dotación anual cuya cuantía máxima será el del coste de adquisición del bien que se pretende amortizar.
  • Provisiones: Son fondos destinados a afrontar gastos futuros.

-¿Qué son las empresas de Confirming y Factoring?

Confirming - gestión de pagos

Cuando una empresa quiere externalizar los costes del control integral de pagamientos contrata dicho servicio a una empresa externa. Las empresas Confirming pueden ahorrar costes administrativos a las empresas que contraten sus servicios.

La empresa cliente comunica a su o sus proveedores que a partir de ahora realizará los pagos a través de una empresa de confirming, quedarán pendientes de la aceptación de éstos.
Una vez contratado el servicio, cada vez que la empresa cliente tenga que realizar un pago se lo pasará a la Confirming, que es la que lo hará efectivo. La empresa cliente podrá tomarse los días pactados (seguramente más que los que ofrecían los proveedores) para pagar el dinero de la factura a la Confirming.

Es habitual que la empresa Confirming no nos cobre por el servicio, pero ésto que puede parecer una ventaja puede ser altamente perjudicial puesto que obtiene información sobre nuestros proveedores y sus cobros futuros, lo que permite incrementar su volumen de operaciones y clientes.


Factoring - gestión de cobros

La empresa cliente cede a un intermediario comercial y financiero los derechos de cobro sobre los clientes de la empresa (a un precio determinado). La empresa de Factoring nos cobra una comisión porque está asumiendo un riesgo, el riesgo de que no se la pague con los gastos jurídicos que conlleva.

Como ventajas la empresa cliente obtiene liquidez inmediatamente además de evitarle complicaciones jurídicas ya que el riesgo de impago paso a la empresa Factoring.
En la parte negativa nos encontramos con el elevado coste de estos servicios y el hecho que las empresas Factoring no aceptan facturas de dudos cobro... por lo que no podremos endosarles nuestros peores clientes sino que querrá quedarse con nuestro paquete de clientes enteros.


-¿Qué diferencia hay entre el Leasing y el Renting? Cuáles son sus ventajas y desventajas?

La principal diferencia entre el Leasing y el Renting es que el primero siempre llevará la opción de compra al finalizar el contrato asociada, en cambio en el segundo no será posible. El leasing es una forma de financiar un bien, en cambio el renting es un alquiler de un bien. El renting es una operación mercantil mientras que el Leasing es una operación financiera.

El renting incluye servicios de mantenimiento 'de serie'. Cuando se realiza un contrato de renting de un coche p.e., existen ventajas complementarias, como el mantenimiento de vehículo, el pago de los impuestos, el seguro a todo riesgo, la asistencia en carretera, un vehículo de sustitución... servicios no son contemplados en el leasing.

Ventajas
  • Sustituye la compra por el alquiler, evitando la obsolescencia
  • Evita el desembolso de golpe de grandes cantidades de dinero
Inconvenientes
  • Coste elevado
+info


-¿Qué son los empréstitos?


Es una forma de captar dinero del público por parte de las entidades de crédito, emitiendo un conjunto de valores en serie que la gente puede comprar. A cambio, la entidad se compromete a devolver el dinero en el plazo y con los intereses pactados.

A estos valores se les llama títulos de renta fija, porque suelen dar a quienes los poseen unos intereses previstos de antemano, a diferencia de lo que ocurre con la renta variable.

+info


-¿Qué son las Reservas, Amortizaciones y Provisiones?


Reservas: Son los beneficios no distribuidos de ejercicios anteriores.

Amortizaciones: Habitualmente se emplea referido a dos ámbitos diferentes (casi opuestos), a saber, la amortización de un activo o la amortización de un pasivo, pero en ambos casos se trata de un valor, habitualmente grande, con una duración que se extiende a varios periodos o ejercicios, para cada uno de los cuales se calcula una amortización, de modo que se reparte ese valor entre todos los periodos en los que permanece.

Provisiones: Para cubrir imprevistos, gastos futuros...


-¿Qué es el Fondo de Maniobra?

El fondo de maniobra es un colchón financiero que proporciona unos fondos que son los disponibles con máxima liquidez. Éstos suelen ser aprovechados para obtener beneficios extraordinarios. Para maximizar la rentabilidad que pueden darnos hay que acortar al máximo los cobras y alargar al máximo los pagos.

El fondo de maniobra nos permite maniobrar para hacer frente a los eventuales desfases entre los pagos y los cobros que origina el ciclo de explotación, es decir, que viene a ser como una especie de fondo de solvencia financiera

-¿Qué es el Periodo Medio de Maduración?

Es la duración media del ciclo de explotación. Es el tiempo que por término medio tarda en volver a caja el dinero que salido de ella para hacer frente a las necesidades del proceso productivo.

Éste se puede calcular como la suma de los tiempos de las cuatro fases productivas.

PME = Período de Maduración Económico
PME = PM aprovisionamiento + PM fabricación + PM venta + PM cobro


PM aprovisionamiento: Es el tiempo que en término medio permanecen en el almacén en espera de ser utilizados.

Na= Número de veces que durante el ejercicio (normalmente 1 año), se consume el stock medio de materiales

M= Consumo medio de materiales o volumen de compras durante el ejercicio

m=stock de materiales que por término medio se mantiene durante el ejercicio


PM fabricación: Período que por término medio tardan en fabricarse los productos.

Nf= Número de veces que durante el ejercicio se consume o renueva el stock medio de productos fabricados

F= Coste total de la producción del ejercicio (materiales y otros consumos como mano de obra directa, energía, o gastos generales industriales)

f= Stock medio de productos en curso de fabricación, valorados al coste de producción


PM venta:
Representa el tiempo que por término medio tardan en venderse los productos una vez fabricados.

Nv= número de veces que se renueva el stock medio de productos terminados durante un año

V= Volumen anual de ventas valoradas al precio de coste

v= Stock medio de productos terminados, valorados al precio de coste


PM cobros:
Tiempo que en término medio se tarda en cobrar de los clientes por las ventas a crédito.

Nc = número de veces que durante el ejercicio se renueva la deuda media de los clientes o cuentas a cobrar.

C= Volumen o montante de ventas del ejercicio valoradas al precio que se aplica a los clientes, el cual resulta de añadir al coste de ventas el margen de beneficio.

c= Saldo medio de los créditos comerciales o clientes, que todavía no han pagado la factura o letra. Es decir, los clientes que se hallen pendientes de pago, aunque ya se hayan girado y negociado las letras correspondientes.


-¿Qué diferencia hay entre una suspensión de pagos y una quiebra de una empresa?

La quiebra se produce como consecuencia de una situación de desequilibrio financiero absoluto o insolvencia total, es decir, cuando la empresa no puede pagar sus deudas ni siquiera vendiendo todos sus bienes, el pasivo exigible es mayor que el activo realizable más el disponible.

La suspensión de pagos obedece a una situación de insolvencia transitoria o provisional, el activo realizables más el disponible es mayor o igual que el pasivo exigible.

Tanto la suspensión de pagos como la quiebra se presentan mediante declaración judicial


-Qué categorías posee el Balance?


Acreedores, amortizaciones, bancos, caja, capital social, clientes, existencias o stock de materia prima, gastos de constitución, inmovilizado funcional, maquinaria, pérdidas, préstamos a corto plazo, préstamos a largo plazo, proveedores, reservas, stock de productos acabados, stocks de productos en curso, terrenos, tesorería.

Just in Time y Kanban

El método Just in Time es un sistema de organización de la producción originado en Japón. La implantación más importante de este sistema fue en la planta Toyota como parte del llamado TPS (Toyota Production System). Al ser Japón un país pequeño, la posesión de un gran almacén
siempre ha sido un problema debido a su elevado coste. Por ello, las empresas procuraban tener pocos productos en stock y eso era una desventaja puesto que no podían disfrutar de los beneficios de economías de escala.
En 1950, el ingeniero principal de Toyota Japan ideó un nuevo sistema, llamado Just in Time, que reduciría grandes costes a su empresa liberándola de todos los procesos de gestión de almacenes.
Con Just in Time podemos llegar a distribuir directamente a los distribuidores justo cuando lo necesitan, sin necesidad de tener almacenado el producto en ningún lugar.
Para ello se utilizan una serie de Kanbans que son una serie de tarjetas informativas o hechos (como un espacio en una estantería vacío) que al ser observados provocarán la producción del producto de nuevo para ocupar ese lugar.
Podemos imaginar por ejemplo dos estanterías enormes encaradas una con la otra, cuando existe demanda de un producto por parte de un producto en concreto, éste desaparecerá de su lugar concreto de la estantería y se ocupará su sitio con el producto de la otra. Cuando se observe que hay un hueco en la 'estantería almacén' se producirá uno nuevo.
Es una forma muy natural de producir puesto que podremos estar seguros que nunca habrá excesos. No obstante tiene el gran inconveniente de no poder hacer frente a importantes variaciones de la demanda, es por ello que se pide a la empresa cliente que no solo de números de sus necesidades medias sino también de diversas desviaciones ocurridas en el pasado para que se pueda decidir el número de productos en 'stock de retaguardia'.
Un símil que se ajusta a la idea del Just in Time es la de un supermercado y la reposición de sus productos. Cuando los clientes acuden a un supermercado cogen sólo aquellos productos que necesitan en ese momento, el supermercado se encarga de que cada día estén disponibles un número adecuado de productos en sus estanterías. Cuando este número se encuentra por debajo de la cota de riesgo (pronto quedará vacío), se pone en marcha un proceso de reposición.
Fue al principio difícil para Toyota asimilar este nuevo concepto, el primer mes de adopción la línea de producción llegaba a tener hasta 10 paradas diarias por falta de materiales necesarios en algún punto de ésta. Con el tiempo, y con la limitación a un número mínimo de proveedores de confianza, consiguieron pasar a pocas paradas mensuales para finalmente convertirse en la envidia y referente de sus competidores directos.

El ciclo de vida del producto


Introducción

La fase de introducción de un producto se caracteriza por ser una salida experimental de éste al mercado. Su duración es variable y depende de la complejidad del producto. Es una fase donde todavía se pueden realizar cambios en el producto, se reporta la experiencia de los usuarios y se decide si despegará tal como está, si se introducirán cambios o mejoras o si el producto ha sido rechazado y por lo tanto se abandonado.

Cuántas veces habéis comprado un producto en el supermercado que llevaba de regalo otro producto que no podías comprar por separado? Os habéis encontrado alguna vez con una muestra de champú o de colonia en vuestra revista favorita? Éstos serían algunos ejemplos de los métodos usados para estudiar la cabida de un producto en el mercado.

Crecimiento

Si el producto despega es porque se entiende que hay hueco en el mercado para éste y su configuración quedará entonces fijada. Las ventas y los beneficios, si todo va según lo calculado, crecerán. Si el producto es atractivo para otras empresas imitadoras, éstas intentarán diferenciar el suyo vía diseño o funcionalidades. Cuánto más complicada sea la imitación del o más protegida por patentes más tiempo aguantarán hasta que empiecen a perder terreno ante un competidor. Se intenta, dado un acercamiento de un competidor, mejorar la calidad del producto. Las empresas pequeñas tendrán problemas al intentar reducir costes para ser más competitivas y por ello tenderán a concentrarse o fusionarse para conseguir economías de escala.

Hubo una época que Canon dominaba el mercado de las impresoras en Estados Unidos, simplemente no tenían rival. El departamento de I+D trabajaba rapidísimo y de forma muy sincronizada con el de producción, de modo que cuando alguna imitación salía al mercado Canon ya tenía preparado un producto más novedoso. De ésta forma consiguieron en esa época diferenciarse de la competencia, siempre iban por delante.

Madurez y saturación del mercado

Las ventas se estancan e incluso llegan a caer, se acumulan stocks. Las diferentes marcas se diferencian muy poco entre si y por ello se requieren inversiones en publicidad para mantener las ventas o aligerar su descenso. Aumenta el grado de violencia en la competencia. Es la fase más larga y en la que se encuentran gran parte de los productos existentes. Se intentará alargar esta fase buscando nuevos usos a los productos.


Declive

Bajan las ventas y los beneficios. Las empresas intentan asegurar la ocupación de sus instalaciones. La competencia es todavía más dura. La rentabilidad es negativa. Las causas pueden ser tanto avances tecnológicos como cambios en los gustos de los consumidores. Aparecen nuevos productos alternativos.



Existen varias alternativas para alargar la vida de un producto. Es sabido que sale mucho más a cuenta alargar la vida de un producto que lanzar un nuevo, por ello los equipos de marketing de las empresas se esfuerzan para mantenerlo vivo.

Relanzamiento

Cambio de fórmula, cambio de características y/o notable mejora de la calidad. El relanzamiento de un producto implica muchos riesgos y la posibilidad de ser rechazado. Un ejemplo sería el caso de Coca-Cola, que introdujo una variación en su fórmula que tuvo que rectificar poco después. El coste que puede ocasionar una decisión como esta va más allá de lo económico pues puede dañar la imagen de la empresa.

Actualización

Un simple rediseño de la caja, una mayor comodidad de uso o una leve modificación pueden ser motivo suficiente para lanzar una actualización. Es una práctica que vemos habitualmente, sería el caso de la Game Boy transparente y la PSP blanca. Otras veces hemos visto nuevos productos con pequeñas modificaciones como la mini Play Station o el Motorola V525, que respecto al V550 sólo había un cambio en el software que permitía grabar video y no solo tomar fotos.



Las tareas de marketing varían según la fase en la que se encuentra el producto. En la introducción es necesaria una presentación del producto. Después de su lanzamiento hay que persuadir a los consumidores para que compren éste y no otro. Finalmente en la fase de declive una buena técnica es hacer marketing para recordarlo.